Violencia laboral: arma invisible contra trabajadores

Violencia laboral: arma invisible contra trabajadores

En el mes de septiembre de este año que termina, la doctora en Psiquiatría Patricia Barcia, publicó “Violencia laboral. Gotas de lo posible”, un libro encuadrado en la medicina preventiva. La autora describe el mobbing y ejemplifica la casuística a partir de su propia experiencia como trabajadora pública.

El acoso laboral o mobbing tiene características muy sensibles, algunas de las cuales se detallan en el resumen que sigue, que es resultado de una búsqueda internética en sitios especializados. Saber detectar las acciones que constituyen acoso es una de las maneras de, entre otras cosas, preservar la salud mental de la víctima, por cuanto la ayuda profesional  psicológica y jurídica pueden poner las cosas en su lugar.

“La figura legal denominada en la doctrina "mobbing" (del verbo inglés "to mob" que significa "atropellar"), utilizada como sinónimo de "violencia psicológica laboral" o "psicoterror laboral", es un fenómeno que se está presentando en la Argentina con reclamos legales desde el año 2002 aproximadamente. Su desarrollo como objeto de estudio y de análisis legal, comenzó en Europa en la década del noventa y hasta la fecha”, según se informa en un sitio especializado.

El Estado argentino, a principios de 2007 a través de la resolución 5/07 el Ministerio de Trabajo de la Nación, creó la Oficina de Asesoramiento sobre violencia que funcionará en el ámbito de la Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades (CTIO), recibirá denuncias sobre violencia laboral, conocido como "mobbing". La resolución define violencia laboral como "toda acción, comisión o comportamiento destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico, o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o acción consumada".

Por otro lado las Universidades del país están incluyendo en sus planes de estudio, materias que tratan este problema, y los medios para prevenirlo y solucionarlo sin la pérdida de recursos humanos y económicos.

Si se busca una explicación práctica, se puede recurrir a la definición del profesor y psiquiatra alemán Heinz Leymann de la Universidad de Estocolmo, Suecia, el cual es el primero en tratar el tema de "mobbing". Leymann define el mobbing como el "continuo y deliberado maltrato verbal y moral que recibe un trabajador por parte de otro u otros que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos".

Elementos que permiten observar si se está dando una situación de mobbing: Exige una continuidad. Es decir, es un procedimiento continuo en el tiempo. No es algo pasajero, no es un maltrato del momento, es algo que puede llevar seis meses, uno o dos años. Es algo continuado en el tiempo y afecta la psicología de la víctima. Incluso ésta demora en el tiempo en reconocerse como "víctima", y utiliza mecanismos de defensa previos hasta concluir que está siendo acosada psicológicamente por un perverso que disfruta con el hostigamiento hacia su persona.

Se está frente a un caso de mobbig cuando:

a) Se presentan varias conductas dañinas; cuantas más, más grave, intensa y generalizada es la situación. De todas formas, una sola conducta de acoso puede ser suficiente, si es lo bastante importante y traumática, si destruye de manera eficaz aspectos claves del autoconcepto y la autoestima, si causa desmoralización insuperable, o si pone en marcha rumiaciones autodestructivas en círculo vicioso o "autoestrés".

b) Se repiten con frecuencia, es decir, constituyen una pauta de acoso, no exabruptos, groserías o ejemplos aislados de irritabilidad o de mala educación. Convencionalmente, se acepta como suficiente el criterio estadístico de una frecuencia mínima de una vez a la semana.

c) Son persistentes en el tiempo, es decir, que no son transitorios o debidas a circunstancias pasajeras, o no guardan relación con el propósito consistente de dañar al acosado. Convencionalmente, el criterio estadístico de un mínimo de seis meses se considera suficiente.

"Las cinco maniobras principales para destruir a un buen profesional"

1. Limitar su comunicación: el acosador impone con su autoridad lo que puede decirse o no. A la víctima se le niega el derecho a expresarse o a hacerse oír.

2. Limitar su contacto social: no se dirige la palabra a la víctima, procurando además que nadie lo haga. Se le cortan las fuentes de información, se le aisla físicamente de sus compañeros.

3. Desprestigiar su persona ante sus compañeros: bromas y burlas sobre la víctima, su familia, orígenes, antecedentes y entorno.

4. Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral: se asignan a la víctima tareas muy por debajo o muy por encima de su capacidad, o no se le permite hacer nada, se le critican los más mínimos errores o defectos; se desprecia su trabajo y sus capacidades profesionales.

5. Comprometer su salud: aparte de ataques directos, el mero sometimiento a un régimen de acoso psicológico ya tiene efectos negativos, psicológicos y psicosomáticos; pero lo que evalúa este cuestionario son las conductas del acosador/es, no su repercusión en el acosado.

Como se dijo arriba, la psiquiatra bolivarense Patricia Barcia, tiene un trabajo específico sobre este tema, que publicó la editorial Akadia, en el que ayuda a visibilizar las situaciones de acoso y los tipos de comportamiento social tanto en superiores como en pares y que constituyen claras formas de acoso.

Daniela Roldán